NEWS LETTER # 33

덴마크의 저명한 학자 카린 자스트로(Karin Zastrow)가 개발한 ‘Direct Leadership’ 모델은 리더에게 필요한 역할을 조직, 팀, 개인 관점에서 7가지로 정의하고 있는데, 조직 관점에서 특히 ‘조직 활성화’를 강조합니다.

조직 활성화란

‘조직 전체의 시점에서 모든 부서가 아우러지고 조직의 목표 달성을 지향한다.

리더는 조직의 가치관을 멤버에게 이해시키고,

여러 제도가 조직 내에서 효과적으로 운용되도록한다.

또한 팀의 업무 프로세스를 재검토하고 개선한다’를 의미하고 있습니다.

새로운 제도를 도입할 때 추진하는 주관부서와 실무자들은 ‘어떤 제도(What)를 어떤 방법(How)’으로 할 것인지에만 몰두한 나머지 ‘원래 어떤 목적으로(Why, For what)’도입하려고 했는지를 망각해버리는 경우가 있습니다. 직무급 제도를 구축하는 도중에 한 번씩 ‘직무급을 도입하려는 목적이 무엇이었지?’라는 물음에 대해서 관계자와 다시 한번 확인할 필요가 있습니다.

직무급 도입의 목적은 궁극적으로 활성화된 조직을 구축하고, 인재 육성을 통하여 지속적인 기업의 성장을 도모하기 위함입니다. 즉, 제도만을 완성하는 것이 아니라 원래의 목적을 충족하기 위해서는 도입 제도가 효과적으로 운용될 수 있도록 톱니바퀴처럼 맞물리고 있는 제도의 변화를 통하여 조화를 만들어 내야 합니다.

이번 칼럼에서는 직무급 도입과 함께 검토해야 하는 승진 승격 기준, 교육 시스템 등에 대해서 알아보겠습니다. 

직무급 제도가 효과적으로 기능하기 위해서는 다음 3가지 구조를 정비할 필요가 있습니다.

승격 기준이란 현재 등급에서 상위의 등급으로 올라가기 위한 기준을 의미합니다.

직무급을 도입한 기업에서는 종업의 처우를 높이는 기준을 명확히 할 필요가 있습니다

처우를 높이는 또 다른 방법으로는 ‘역할 평가가 높은 직종으로 전환’도 고려할 수 있습니다. 직종전환은 전환에 수반되는 업무 내용이 크게 변화하기 때문에 승격 기준 이상으로 정비가 필요하다고 할 수 있습니다. 

직무급을 도입한 기업에서는 인재 육성에 대해서 더욱 힘을 쏟아야 합니다.

승격과 직종 전환 등으로 승격하기 위해서는 직무 능력 향상에 대한 방법에 대해서 기업이 인재 육성 시책을 제시해야 합니다.

어떤 기업에서는 직무급 도입 이후 종업원들의 외부 연수 참가 신청이 10배 이상 급증했던 케이스도 있었다고 합니다. 승격이나 직종 전환을 위해서 그만큼 개인들이 능력 개발에 관심을 가지기 때문입니다. 그래서 능력 개발과 인재 육성에 대한 HRD 방침과 제도는 매우 중요합니다