안녕하세요. BCK컨설팅그룹입니다.
이번 메일에서는 BCK컨설팅 파트너인 최종치 노무사가 작성한 노무칼럼을 공유드립니다.
최근 성과급의 임금성 판단과 퇴직금 산정 이슈를 둘러싼 실무 포인트를 이해하시는 데 참고가 되기를 바랍니다.
필자 소개
최종치 노무사
BCK컨설팅 파트너 노무사 / 다원노무법인 대표 공인노무사
동국대학교 경영학 박사(인사·조직)
인사노무 자문, 노동법 이슈 대응, 조직·인사 관련 실무 자문 수행
이번 칼럼 핵심 포인트
1) 성과급이라고 해서 모두 평균임금에 포함되는 것은 아닙니다.
2) 지급 기준과 구조가 근로의 대가로 볼 수 있는지 여부가 핵심입니다.
3) 성과급 제도 설계와 퇴직금 산정 기준을 함께 점검하지 않으면 과소지급 리스크가 발생할 수 있습니다.
성과급의 임금성 인정 여부 – 삼성전자 사례
구분
목표 인센티브
성과 인센티브
기준
사업부별 전략과제 이행 정도, 재무성과 달성도 등
회사 전체의 이익(EVA, 경제적 부가가치)
성격
근로성과의 사후적 정산
경영성과의 사후적 분배
판단 근거
제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급(지급기준, 근로제공과의 관련성)
외부 요인 영향(지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등)이 큼
임금성
임금 ○
임금 ×
쟁점 정리
작성일 : 2026. 04. 28
회사는 근로자의 업무몰입도, 생산성 향상 등을 유도하기 위해 성과급(인센티브)제도를 운영하는 경우가 많습니다. 여기서 쟁점이 되는 부분은 성과급이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함되는지 여부입니다.
이와 관련하여 지난 1월 대법원은 삼성전자 사건에서 반기별로 지급되는 ‘목표 인센티브’는 근로의 대가로서 평균임금에 포함되는 임금으로 인정한 반면, ‘성과 인센티브’는 임금이 아니라고 판단했습니다.
‘목표 인센티브’는 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원으로서 지급기준인 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 취업규칙에 의한 피고의 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판단하였습니다.
반면, ‘성과 인센티브’는 지급기준인 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부와 규모는 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미치므로 회사 취업규칙에 의하여 지급의무를 진다고 하더라도 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려워 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
상기와 같이 성과급의 지급기준, 형태 등에 따라 퇴직금 산정에 포함되는지 여부가 달라지는 만큼 이를 간과한 채 퇴직금을 산정할 경우 임금(퇴직금) 미지급(과소지급)의 문제가 발생할 수 있습니다.
따라서, 성과급을 운영하고 있는 회사는 현재 운영중인 성과급 지급기준과 법적 성격에 대한 재검토를 통해 임금지급의 안정성을 도모해야 할 것입니다.
신간 소개
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인사노무 실무 현장에서 자주, 그리고 절실하게 문의받는 주제를 Q&A 형식으로 정리한 실무서입니다.
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